Entrevista para el Éxito, Evitando los Tropiezos Legales
por Mike Poskey
Todos sabemos cuán litigantes se ha vuelto nuestra sociedad en el área relacionada con los Recursos Humanos. En tiempos de alto desempleo, la investigación muestra un aumento en las demandas relacionadas con las prácticas laborales. Todos los reclutadores, gerentes de recursos humanos, ejecutivos y gerentes de departamento deben darse cuenta de que hacer preguntas incorrectas o realizar averiguaciones incorrectas puede conducir a demandas por discriminación o despido injustificado, y estas demandas se pueden ganar o perder en base a declaraciones hechas durante el proceso de entrevista. Por lo tanto, es importante incorporar la gestión de riesgos en su proceso de entrevistas para ayudar a minimizar la exposición de su empresa a las responsabilidades de las prácticas laborales.
Individualmente los gerentes o sus empresas pueden ser acusados de hacer preguntas impropiadas o hacer declaraciones o comentarios discriminatorios durante las entrevistas que reflejan parcialidad. También es posible hacer promesas o promesas durante las entrevistas que puedan interpretarse como contratos vinculantes. Reconocer estas posibles áreas de riesgo es la mejor manera de evitar decir algo inconveniente durante las entrevistas.
Que evitar
Para minimizar el riesgo de demandas por discriminación, es importante que los entrevistadores estén familiarizados con los temas que no están permitidos durante la entrevista. Por ejemplo, no debe hacerle preguntas detalladas a una mujer solicitante sobre su esposo, hijos y planes familiares. Estas preguntas se pueden usar como prueba de discriminación sexual si se selecciona un candidato masculino para el puesto, o si se contrata a la mujer y luego se da por terminada la relación laboral. No se debe preguntar a los postulantes mayores sobre su capacidad para recibir instrucciones de los supervisores más jóvenes.
También es importante evitar hacer declaraciones durante el proceso de entrevista que podría alegarse que crean un contrato laboral. Cuando describa el trabajo, evite usar términos como “permanente”, “oportunidad de trabajo profesional” o “a largo plazo”.
Los entrevistadores también deben evitar hacer garantías excesivas sobre la seguridad laboral. Evite las declaraciones de que el empleo continuará mientras el empleado haga un buen trabajo. Por ejemplo, supongamos que a un solicitante se le dice que “si hace un buen trabajo, no hay ninguna razón por la cual no pueda trabajar aquí por el resto de su carrera”. El solicitante acepta el trabajo y 6 meses después es despedido debido a recortes de personal. Esto podría llevar a un reclamo por incumplimiento de contrato cuando el empleado afirme que no puede ser despedido a menos que se demuestre que no hizo un “buen trabajo”. Los tribunales han sostenido en ocasiones que tales promesas hechas durante las entrevistas crearon contratos laborales.
Sea Consistente, Objetivo y esté Preparado
La mayoría de las compañías tienen al menos dos personas responsables de entrevistar y contratar candidatos. Es fundamental contar con procedimientos para garantizar la consistencia. Desarrolle formularios de entrevista que contengan criterios objetivos para servir como listas de verificación. Aseguran la coherencia entre los entrevistadores, así como crean documentación para respaldar la decisión si un solicitante no exitoso entabla una demanda por discriminación.
Aprenda a evaluar candidatos de trabajo en función a sus méritos. Al desarrollar los criterios de evaluación, divida las impresiones amplias y subjetivas en factores más concretos.
Obviamente, debe prepararse para la entrevista revisando la solicitud, el currículum, los resultados de las pruebas y otros materiales enviados por el candidato. Procure tranquilizar al al candidato. Haga preguntas que no puedan responderse con un simple “sí” o “no”.
Estas preguntas abiertas permiten a los solicitantes contar todo sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades. Algunos ejemplos son: “¿Por qué está dejando su actual empleo?” “¿Prefiere el trabajo rutinario y constante o las tareas de ritmo rápido que cambian a diario? ¿Por qué?”
Errores Legales
Aquí hay tres peligros potenciales al entrevistar:
1. Hacer preguntas impropias
2. Hacer declaraciones discriminatorias
3. Hacer declaraciones contractuales vinculantes
Los siguientes son ejemplos de preguntas que deben evitarse en las entrevistas porque se puede alegar que muestran un sesgo ilegal.
• ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos? (Esto puede tener un impacto adverso en el origen nacional).
• ¿Tiene una discapacidad visual, del habla o auditiva?
• ¿Estás planeando tener familia? ¿Cuándo?
• ¿Alguna vez ha presentado una reclamación del seguro de compensación para trabajadores?
• ¿Cuántos días de trabajo perdió el año pasado debido a una enfermedad?
• ¿En qué actividades fuera del trabajo participa usted?
• ¿Tendría problemas para trabajar con una compañera femenina?
• ¿Dónde creciste?
• ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen?
• ¿En qué año te graduaste de la escuela secundaria? (Esto revela la edad)
Como puede ver, estas preguntas bastante simples y aparentemente no amenazantes pueden fácilmente hacer que los gerentes caigan en una de las trampas antes mencionadas al realizar entrevistas.
Mejores prácticas de pre empleo
Las empresas que utilizan las “mejores prácticas” en las entrevistas y que son extremadamente eficaces en la contratación constante de los mejores empleados utilizan guías de entrevistas personalizadas o estándar basadas en el comportamiento para mantener la coherencia en su línea de preguntas. Estas compañías no solo capacitan a sus reclutadores, sino que también capacitan a sus ejecutivos, gerentes de departamento y gerentes de contratación sobre preguntas y técnicas de entrevista efectivas y legales para utilizar durante la entrevista.
Estas mismas empresas “conscientes del riesgo” llevarán a cabo una auditoría de análisis del trabajo para cada puesto dentro de sus empresas a fin de establecer los tipos de preguntas conductuales y situacionales necesarias para su proceso de entrevista. Una auditoría de análisis de trabajo es un proceso mediante el cual una empresa recopila datos objetivos de lo que se requiere para tener éxito en un puesto determinado. Este proceso se lleva a cabo a través de entrevistas, encuestas y pruebas (tanto de habilidades duras como de habilidades blandas). Este proceso permite a la empresa identificar objetivamente las competencias, los comportamientos, el pensamiento y los estilos de toma de decisiones, así como las habilidades técnicas que son comunes entre sus mejores empleados y requeridas para el puesto en cuestión.
Este proceso también establece un “punto de referencia” de contratación o una “guía” de entrevista para que lo sigan los gerentes. La lista resultante de competencias críticas es lo que los entrevistadores usarán para evaluar a los candidatos. Este punto de referencia, personalizado para cada puesto, le permite a la compañía definir la línea principal de preguntas de la entrevista de comportamiento que descubrirá estas competencias críticas, comportamientos y estilos de pensamiento, ya que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo.
Algunas de las evaluaciones de comportamiento más efectivas del mercado en materia de pre empleo proporcionarán las preguntas necesarias sobre la entrevista de comportamiento para los candidatos. Esto se debe a la evaluación objetiva de la evaluación de las competencias de cada candidato.
Aquí están algunos ejemplos de preguntas de entrevistas de comportamiento legalmente defendibles que ayudarán a descubrir las competencias básicas en una entrevista.
• ¿Cuál ha sido un objetivo particularmente exigente para ti? (Esta pregunta aprovecha la orientación de logro del candidato y les exige que expliquen el obstáculo y su proceso de pensamiento y acciones para superar el obstáculo).
• ¿Puedes pensar en una situación en la que se necesita un curso de acción innovador? ¿Qué hiciste en esta situación? (Esto le permite descubrir si el candidato puede desarrollar soluciones innovadoras para los problemas relacionados con el trabajo e identificar posibles oportunidades y formas de sacarles provecho).
• ¿Cuáles son las interacciones típicas que sostiene con los clientes en su actual puesto? ¿Puedes pensar en un ejemplo reciente de una de estas? (Esta pregunta se centra en la orientación del servicio al cliente del candidato).
• ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que asumir nuevas tareas o roles? Describe una de esas situaciones y lo que hiciste. (Esta pregunta le permite investigar el grado de flexibilidad del candidato).
En su posición actual, ¿qué estándares ha establecido para hacer un buen trabajo? ¿Cómo los determinó? (Esta pregunta le permite descubrir si el candidato tiene altos estándares de trabajo).
Conclusión
Llevar a cabo una auditoría de análisis de trabajo para identificar objetivamente las competencias básicas requeridas para un trabajo determinado, y luego personalizar una lista de preguntas de entrevista basada en el comportamiento como las mencionadas anteriormente para identificar esas competencias, puede reducir significativamente su exposición a reclamaciones por prácticas laborales y aumentar su potencial para contratar mejores empleados.
Al establecer pautas como estas y asegurarse de que los gerentes de su organización las cumplan, habrá llegado lejos en la reducción del riesgo de una demanda de un empleado o solicitante de empleo.
